L'actualité sociale - Novembre 2017

BRÈVES

DADS 2017
Le GIP-MDS a diffusé une note d’information sur les différentes situations possibles pour les déclarants et les actions à mener
http://www.dsn-info.fr/documentation/guide-dadsu-dsn.pdf

Décalage de paie : enfin des informations !
Le GIP-MDS a fait une note sur les conséquences de l’application des taux de cotisations aux périodes d’emploi et non plus aux périodes de paiement à compter du 1er janvier 2018.

Ainsi, les rémunérations versées de janvier 2017 à janvier 2018, correspondant aux périodes d'emploi de décembre 2016 à décembre 2017, seront soumises à 13 plafonds mensuels 2017.
http://dsn-info.custhelp.com/app/answers/detail/a_id/1721


Rattachement des cotisations à la période d’emploi
L’AGIRC et l’ARRCO s’alignent sur les règles qu’appliqueront désormais l’URSSAF. Ainsi, la rémunération versée en janvier inhérente au travail effectué en décembre, se verra appliquer les taux et plafond de décembre (et non plus janvier comme précédemment)
Circulaire. AGIRC-ARRCO 2017-9 DRJ du 27 octobre 2017

Aptitude, inaptitude
Depuis le 1er novembre 2017, les documents de suivi des visites auprès de la médecine du travail doivent respecter les modèles publiés par l’arrêté du 16 octobre 2017 (avis d’aptitude, d’inaptitude, d’attestation de suivi, proposition de mesures proposées par le médecin du travail)
Arrêté du 16 octobre 2017, JO du 21

PMSS 2018
Le plafond mensuel de sécurité sociale serait de 3 311 € par mois selon le rapport provisoire de la commission des comptes de la sécurité sociale. 

 

VOTRE SALARIE A FAIT GREVE: QUELLES SONT LES CONSEQUENCES ?



La grève se définit comme une cessation totale du travail, collective et concertée, en vue d’appuyer des revendications professionnelles dont l’employeur a eu connaissance.
La grève suspend le contrat de travail des salariés grévistes. Ces salariés n’exécutant plus leur obligation de travail, l’employeur n’a pas à leur verser de salaire.

Retenue sur salaire :

Dans les entreprises du secteur privé, l’exercice du droit de grève entraine une réduction de la rémunération strictement proportionnelle à la durée de la grève. Une retenue plus importante constitue une sanction pécuniaire interdite.

Lorsque le salaire est établi d’après le nombre d’heures de travail accomplies, la retenue doit être calculée suivant le nombre d’heures qui n’ont pas été effectuées, compte tenu de l’horaire appliqué dans l’entreprise.

En cas de contestation du montant de la retenue sur salaire, c’est au salarié gréviste de démontrer qu’il entendait reprendre le travail avant la fin du conflit.

Aucune retenu sur salaire consécutive à l’exercice du droit de grève ne peut être mentionnée sur le bulletin de paie. En pratique, le non-paiement des heures de grèves doit être retracé par l’intitulé « absence non rémunérée ».


Suppression d’une prime :

L’employeur peut tenir compte de l’absence d’un salarié gréviste pour réduire ou supprimer une prime, à la condition que tout autre motif d’absence (maladie, maternité, etc.), autorisé ou non, ait la même conséquence. A défaut, la suppression d’une prime pour certaines absences seulement est discriminatoire.

Pas de sanction, ni licenciement :

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève.

L’employeur ne peut pas faire récupérer les heures de travail perdues du fait de la grève. La grève ne constitue pas un événement permettant de récupérer les heures perdues collectivement. Les heures de travail effectuées après le conflit collectif au-delà de la durée légale du travail sont des heures supplémentaires.

 

EFFORT CONSTRUCTION : QUE FINANCENT VOS COTISATIONS ?

Toutes les entreprises du secteur privé non-agricole employant plus de 20 salariés et toutes les entreprises du secteur agricole employant plus de 50 salariés, assujetties à la taxe sur les salaires, ont obligation légale de consacrer 0,45 % de leur masse salariale à la Participation des Employeurs à l’Effort de Construction (PEEC) anciennement appelée 1% patronal.

Cette participation est versée chaque année, avant le 31 décembre de chaque année, à Action Logement, collecteur unique de la PEEC. Elle contribue à améliorer l’offre de logement locatif social et de logement en accession à la propriété.

5 grands types d’aides sont proposés aux salariés :

 

Cette contribution permet également de :
- financer la construction, l’acquisition ou la démolition de logements aidés,
- financer des opérations réalisées dans le parc locatif privé conventionné,
- participer à la rénovation urbaine par le biais de l’Agence Nationale pour la Rénovation Urbaine (ANRU), notamment pour la réhabilitation des quartiers dégradés,
- contribuer par les investissements immobiliers de l’Association Foncière Logement (AFL) à la mixité sociale des quartiers.

Acteur de référence du logement social en France :
La création du groupe Action Logement est l’aboutissement de la réforme structurelle engagée en 2017 par les partenaires sociaux et de la fusion de la vingtaine de « CIL » anciens organismes collecteurs. En créant un groupe unique, Action Logement s’est donné les moyens de renforcer l’équité d’accès à ses aides et services et de répondre plus finement aux besoins des entreprises, des salariés et des territoires afin que son action soit un levier de dynamisme économique, un levier d’emploi et la cohésion sociale.
Le groupe est présent dans toutes les régions. Toutes informations disponibles sur : www.actionlogement.fr.

Les aides de vos salariés :
Vous pouvez connaître le suivi des aides et services dont bénéficient vos propres salariés à travers le "bilan de services" établi par Action Logement.

 

C'EST LE MOMENT DE FAIRE LE POINT SUR LES COMPTEURS DE VOS SALARIES !  

La fin d’année arrivant à pas de géant, il est temps de procéder à quelques vérifications pour ne pas avoir de surprises fin décembre. Notre conseil : regardez les compteurs de vos salariés !

Compteurs congés payés et jours de fractionnement :

Tous vos salariés n’ont peut-être pas pris 24 jours ouvrables de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre. Sauf accord individuel du salarié, lorsque les salariés prennent une partie de leur congé principal en dehors de cette période, ils bénéficient, de jours supplémentaires appelés « congés de fractionnement».

Ainsi, il convient de leur accorder :
- 1 jour de congé supplémentaire s’il leur reste entre 3 et 5 jours ouvrables de CP en plus de leur 5ème semaine ;
- 2 jours de congés supplémentaires s’il leur reste au moins 6 jours ouvrables en plus de leur 5ème semaine.
A noter : La loi travail du 08 Août 2016, reformant la hiérarchie des normes dans le domaine des congés payés, donne la possibilité de modifier les règles de fractionnement par accord d’entreprise.

Heures supplémentaires, contingent et repos compensateur obligatoire :

La loi ou votre convention collective fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à chacun de vos salariés. Les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur de ce contingent n'ouvrent droit qu'à une majoration de salaire ou à un repos équivalent.

En cas de dépassement, il est nécessaire d’informer vos instances représentatives du personnel (CE, DP, CHSCT ou encore CSE). De plus, les heures effectuées ouvrent droit, en plus de la majoration de salaire, à une contrepartie en repos (50%, soit 30 minutes par heure, pour les entreprises de moins de 20 salariés et 100%, soit une heure par heure, pour les entreprises de plus de 20 salariés)

Attention : toutes les heures ne s’imputent pas sur le contingent, n’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus !


Compteurs RTT, annualisation et forfaits :

Votre accord sur la durée du travail prévoit l’attribution de jours de repos ou vous permet de faire varier la durée hebdomadaire d’une semaine à l’autre ? Vous avez des salariés qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours ?

Un rapide coup d’œil aux compteurs de vos salariés vous permettront d’isoler les dérives (jours de repos non pris, heures effectuées trop importantes…) et d’en atténuer les conséquences en imposant aux salariés concernés de solder ses jours par exemple.

En effet, nous vous rappelons que les dépassements doivent être indemnisés et majorés.

  

DOSSIER : REFORME DU DROIT DU TRAVAIL, LE POINT SUR...  

 Le nouveau champ de la négociation d’entreprise

Les décrets précisant les dispositions issues des Ordonnances du 23 septembre 2017 affluent petit à petit. Le 10 novembre dernier, les modalités de consultation des salariés pour la validation des accords d’entreprise de plus de 11 salariés, sans représentation syndicale, ont été précisées.

Quels sont les sujets qui peuvent être abordés dans un accord d’entreprise ?
Principe : Un accord d’entreprise peut déroger à un accord de branche, y compris dans un sens moins favorable au salarié.
Cependant, certains sujets ne peuvent être modifiés dans ce cadre, il s’agit :

- Des salaires minima ;
- Des classifications ;
- De la mutualisation des fonds de financement du paritarisme et de la formation professionnelle ;
- Des garanties collectives complémentaires.
- Concernant la durée du travail, ne peuvent faire l’objet de transformations :
- La durée du travail équivalente à la durée légale ;
- La répartition de la durée du travail sur une période supérieure à un an (dont le maximum reste de trois ans) ;
- Le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit ;
- En matière de temps partiel: la durée minimale, le taux de majoration des heures complémentaires et la possibilité d’augmenter temporairement la durée de travail ne peuvent être aménagés ;
- Concernant les CDD et les contrats de travail temporaire : la durée totale du CDD ou du contrat de travail temporaire, le renouvellement du contrat de mission, le délai de carence en cas de succession de CDD et les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice ;
- Les dispositions encadrant le CDI de chantier ;
- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- Les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai ;
- Les modalités du transfert d’entreprise conventionnel ;
- La rémunération minimale du salarié en portage et l’indemnité d’apport d’affaire.

De plus, les branches professionnelles peuvent décider que les dispositions de leurs accords prévalent sur d’éventuels accords d’entreprises dans 4 matières, à savoir :
- La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
- L’emploi des travailleurs handicapés ;
- L’effectif à partir duquel les Délégués Syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours ;
- L’attribution des primes pour travaux dangereux ou insalubres.

En dehors de ces thèmes, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.
Ainsi, l’accord d’entreprise peut, par exemple, aménager :
- la période des congés, ou les modalités des congés de fractionnement ;
- une durée initiale de période d’essai, en prévoyant une durée plus longue que la durée prévue par l’accord de branche, tout en respectant la limite de la durée légale ;
- la durée des préavis et le montant des indemnités de rupture du contrat de travail ;
- Le montant des primes d’ancienneté, de 13ème mois ou toutes primes autres conventionnelles (sauf les primes pour travaux dangereux et insalubres).

Le champ de la primauté de l’accord d’entreprise est donc élargi. N’hésitez pas à vous rapprocher de nos spécialistes en droit social pour en savoir plus !

 

Le barème des dommages et intérêts

Les indemnités prud’hommales versées en cas de contentieux consécutifs aux licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse et notifiés depuis le 24 septembre 2017, font désormais l’objet d’une grille fixant le plafond et le plancher applicables.

Voici le détail de ce nouveau barème :

 

Attention : ces barèmes ne s’appliquent pas lorsque les juges reconnaissent la nullité du licenciement.

Dans ce cas, le salarié, s’il ne demande pas à réintégrer l’entreprise ou si la réintégration est impossible, a droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire. Aucun plafond n’est prévu.

A titre indicatif, nous vous rappelons que les cas de nullité visés sont ceux liés à :
– la violation d’une liberté fondamentale, entendue comme une atteinte au droit de grève, au droit d’ester en justice ou à la liberté syndicale selon le rapport joint à l’ordonnance
– des faits de harcèlement moral ou sexuel
– un licenciement discriminatoire
– un licenciement faisant suite à l’action en justice du salarié en matière d’égalité professionnelle
– un licenciement faisant suite à la dénonciation par le salarié de crimes et délits
– l’exercice d’un mandat par un salarié protégé
– la protection attachée à la femme enceinte, au congé de maternité ou de paternité et au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

  

N’hésitez pas à consulter notre service social  

 ou à utiliser notre formulaire de prise de contact.