L'actualité sociale - Septembre 2017

 

BRÈVES

Cumul emploi retraite : la CNAV publie une circulaire sur les règles de cumul emploi retraite

http://legislation.cnav.fr/Documents/circulaire_cnav_2017_29_18082017.pdf

 

Accident du travail :

Le malaise survenu chez le médecin du travail revêt un caractère professionnel sauf à ce que l’employeur prouve que celui-ci a une cause totalement étrangère au travail. (Cass. Civ 6.07.2017)

 

Réforme du code du travail :

Les projets d’ordonnance sont lancés. Le conseil constitutionnel a validé l’intégralité de la loi d’habilitation. Les ordonnances prises en application de cette loi devraient être présentées en Conseil des Ministres le 22 septembre prochain, pour une publication avant la fin du mois. (Conseil Constitutionnel, décision 2017-751)

 

RSA :

Le RSA a été réévalué au 1er septembre 2017. Le montant est ainsi passé de 536,78 à 545,48 €. Les saisies sur rémunérations s’en trouvent donc modifiées. (Décret 2017-739 du 4 mai 2017)

 

Prévoyance :

La carence du salarié entraîne la responsabilité de l’employeur. L’employeur est tenu de solliciter auprès du salarié les documents nécessaires à l’instruction par l’organisme de prévoyance. Si le salarié ne fournit pas les décomptes des IJSS à l’organisme assureur, l’employeur est tenu de solliciter ce dernier pour voir sa responsabilité écartée. (Cass. Soc. 22 juin 2017)

 

VERS UNE BAISSE DES COTISATIONS SALARIALES EN 2018 ...


Annoncé lors du discours de politique générale du Premier Ministre le 4 juillet dernier, un communiqué de presse du 23 août 2017 du Ministre de l’Action et des Comptes Publics, les cotisations salariales devraient diminuer en 2018.

Une baisse en deux temps

Le « gain de pouvoir d’achat » devrait se faire sentir dès le 1er janvier 2018 et sera suivi d’une seconde baisse des cotisations à l’automne 2018.

Quelles sont les cotisations qui devraient être concernées ?

Il s’agira pour le Gouvernement, de supprimer :

- Les cotisations salariales d’assurance chômage : 2,40 %
- Les cotisations salariales d’assurance maladie : 0.75 %

Ces diminutions seront toutefois compensées par une hausse de la CSG de 1.70 %.

Le projet de loi de finance et de financement de la sécurité sociale devrait nous éclairer plus précisément sur ces mesures et sur les dates précises de leur mise en œuvre.

 

ENTREPRISES DU BTP: AVEZ-VOUS VOTRE NOUVELLE CARTE PROFESSIONNELLE?

 

En tant qu’entreprises du bâtiment, vous êtes concernées par la nouvelle carte d’identification professionnelle du BTP entrée en vigueur au 22 mars 2017.

Rappel :

Doivent détenir une carte d’identification professionnelle tous les salariés, y compris intérimaires et/ou détachés, travaillant sur chantier et, plus précisément, les salariés « qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, dans les secteurs du bâtiment et des travaux publics, des travaux d’excavation, de terrassement, d’assainissement, de construction, de montage et démontage d’éléments préfabriqués, d’aménagements ou équipements intérieurs ou extérieurs, de réhabilitation ou de rénovation, de démolition ou de transformation, de curage, de maintenance ou d’entretien des ouvrages, de réfection ou de réparation, ainsi que de peinture et de nettoyage afférents à ces travaux, et toutes opérations annexes qui y sont directement liées »

Pour les salariés d'entreprises établies en France, le déploiement de cette carte a été progressif :
Les derniers salariés concernés seront ceux des entreprises de l’Ile de France qui ont encore jusqu’au 30 septembre 2017 pour commander leurs cartes !

Quelle sanction ?

La carte d’identification professionnelle peut être demandée à tout moment, par tout agent de contrôle compétent en matière de travail illégal (Inspection du Travail, Urssaf, Police Judiciaire, etc...), aux salariés présents sur chantier. En cas de non présentation de cette carte, l’employeur encourt une amende pouvant aller jusqu’à 2 000 € par salarié (4 000 € en cas de récidive). Le montant total de l’amende infligée est plafonné à 500 000 €.

Les manquements à l’obligation de déclaration peuvent faire l’objet de poursuites par l’administration pendant 2 ans à compter du jour où ils ont été commis.

Comment obtenir une carte professionnelle pour vos salariés ?

Vous devez procéder à une déclaration en ligne via le site www.cartebtp.fr

Avant d’effectuer la déclaration, vous devez informer vos salariés de la transmission des données à caractère personnel les concernant à l’UCF (Union des Caisses de France CIBTP).

Lors de la déclaration, vous serez tenues de :

- fournir des informations concernant l’entreprise, le salarié et le type de contrat de travail,
- fournir la photo d’identité du salarié,
- payer par télépaiement ou virement une redevance de 10,80 € par salarié.

Dès que la déclaration a été effectuée, une attestation provisoire valant carte d’identification professionnelle est délivrée par voie dématérialisée dans l’attente de la réception de la carte d’identification professionnelle dans un délai de 10 jours.

Lors de la cessation de son contrat de travail, le salarié doit remettre sa carte d’identification professionnelle à son employeur afin que celui-ci la remette à l’UCF. Cette dernière se chargera ensuite de la détruire.

 

C'EST LE MOMENT : EMBAUCHE DES CONTRATS D'APPRENTISSAGE ET DES CONTRATS DE PROFESSIONNALISATION  

Le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage sont des modes de recrutement particulièrement intéressants, vous permettant d’assurer au sein de votre entreprise la transmission des savoirs, tout en contribuant à la formation de vos collaborateurs de demain.


Le recours à l’un ou l’autre de ces contrats implique le respect de certaines formalités spécifiques, relativement simples mais obligatoires.
En effet, dans les deux cas, le contrat de travail prend la forme d’un formulaire CERFA devant être transmis pour enregistrement aux organismes compétents au plus tard dans les cinq jours suivant sa conclusion.

Pour le contrat de professionnalisation :

Le formulaire CERFA tenant lieu de contrat doit être adressé à l’OPCA du lieu d’exécution de la prestation de travail.
L’OPCA dispose d’un délai de 20 jours pour étudier la recevabilité du contrat et décider de la prise en charge financière ou non de la formation. Passé ce délai, le contrat de professionnalisation est réputé validé.

Pour le contrat d’apprentissage :

Le formulaire CERFA, signé par l’employeur, le salarié et le centre de formation d’apprentis (CFA), doit être envoyé pour enregistrement à un organisme dont l’identité dépend de la nature de l’activité de l’entreprise :
- Chambre des Métiers,
- Chambre d’Agriculture,
- Chambre de Commerce et d’Industrie.

Dans tous les cas, l’organisme dispose d’un délai de 15 jours pour étudier la validité du contrat et procéder à son enregistrement. Passé ce délai, le contrat d’apprentissage est réputé enregistré.
Attention, si le salarié embauché est mineur, des formalités supplémentaires sont à effectuer au préalable auprès de la DIRECCTE (notamment en matière de déclaration de travaux dangereux).

 

LE SAVIEZ-VOUS ?

Lorsque vous procédez à la réalisation de ces formalités, il est essentiel de tenir compte de leur durée d’examen et de les faire en amont afin que la décision explicite ou implicite de l’organisme soit rendue avant le début d’activité du salarié :
- Ceci permet d’éviter que l’enregistrement du contrat soit refusé alors que le salarié a déjà commencé de travailler, ce qui mettrait l’entreprise dans une situation délicate.

- Cette anticipation vous permettra également de prendre le temps d’étudier les aides financières qui pourraient éventuellement vous être accordées (ex : aide TPE jeune apprentis, etc…) et de faire les démarches nécessaires pour en bénéficier rapidement.
Vous trouverez l’ensemble des aides à l’embauche existantes sur le site internet de Pôle Emploi (www.pole-emploi.fr rubrique « Les aides et mesures à l’embauche »).
Votre Cabinet Comptable vous accompagne tout au long de vos démarches d’embauche. N’hésitez pas à le contacter pour toute information supplémentaire.


  

DOSSIER : DECRYPTAGE DES ORDONNANCES VISANT A REFORMER LE DROIT DU TRAVAIL  

 


Le contenu des ordonnances a été officiellement présenté par le premier ministre au cours d'une conférence de presse le 31 août 2017. Au final, la réforme du Code du Travail prend la forme de 5 ordonnances. Le projet sera présenté officiellement lors du Conseil des Ministres le 22 septembre. Les ordonnances entreront en vigueur dès la fin du mois de septembre.

 

MODIFICATION DE LA RELATION DE TRAVAIL

Contrats à durée déterminée

A compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions issues des ordonnances, un accord collectif de branche pourrait permettre d’encadrer la durée, le nombre de renouvellements et la succession du nombre de CDD.

Contrats à durée indéterminée de projet

Le gouvernement souhaite étendre la possibilité de conclure des "CDI de projet". Ce type de contrat existe déjà dans le BTP sous la forme d'un "CDI de chantier". L’instauration de ce contrat serait ainsi décidée au niveau de la branche.

Télétravail

Le régime juridique du télétravail serait mieux encadré et facilité.
Le télétravail serait mis en place dans l’entreprise par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (issu des ordonnances), s’il existe.

Le télétravail occasionnel serait possible par simple accord entre l’employeur et le salarié, sans formalisme particulier.

Le salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, pourrait demander à son employeur le bénéfice du télétravail. L’employeur qui refuserait devrait motiver sa réponse.

Travail le dimanche

Faciliter l'abrogation des arrêtés préfectoraux relatifs à la fermeture d'établissements pour repos dominical. Augmenter le délai accordé aux commerces situés dans une zone touristique ou commerciale pour conclure un accord sur le travail le dimanche.

Apprentissage et alternance

Fusion du contrat d'apprentissage et du contrat d'alternance pour en faire un contrat unique. Il n'existerait plus de condition d'âge maximal.

Compte pénibilité

4 critères (sur les 10 actuels) sortiraient du compte à points. Il s'agit de la manutention de charges lourdes, des postures pénibles, des vibrations mécaniques et des risques chimiques. Les salariés exposés à ces risques pourront toutefois encore bénéficier d'un départ anticipé à la retraite, mais seulement sous certaines conditions.

 

MODIFICATIONS RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

Allègement des formalités de licenciement

Le Gouvernement mettrait à disposition plusieurs modèles de formulaires de lettres-types de notification de licenciement que l'entreprise pourrait désormais utiliser.

En outre, l'employeur conserverait la possibilité de préciser ou de compléter les motifs figurant dans la lettre de licenciement, et ce même après la notification de la rupture au salarié. Cette modification pourrait se faire à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié.

Si l’employeur ne respectait pas la procédure de licenciement, le salarié pourrait toujours agir en justice, mais le projet d’ordonnance prévoit que l'indemnité accordée par le juge ne pourra pas dépasser un mois de salaire.

Augmentation du montant de l’indemnité légale de licenciement

Un décret, en cours de rédaction, prévoit l’augmentation du montant de l’indemnité légale de licenciement de 25 % pour les 10 premières années.

Abaissement du seuil donnant droit à l’indemnité de licenciement

De plus, le seuil d’ancienneté à partir duquel les indemnités sont dues est abaissé à 8 mois d’ancienneté contre 1 an actuellement.

Délai de contestation aux prud'hommes

Le délai pour contester un licenciement aux prud'hommes passerait de 2 ans à 1 an pour tous les types de licenciements.

Plancher et plafond des indemnités prud'homales

Le barème des indemnités prud’homales ferait son retour avec la mise en place d’un seuil minimal et d’un plafond maximal, applicables aux indemnités versées aux salariés si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse.

Les montants évolueraient en fonction de l'ancienneté du salarié licencié : minimum de 3 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés et maximum de 20 mois de salaire pour les salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté. En cas de nullité du licenciement, le minimum serait de 6 mois de salaire contre 12 mois en moyenne actuellement.

Les licenciements jugés abusifs (liés, par exemple, à un harcèlement ou à une discrimination) ne devraient toutefois pas être concernés par le plafonnement des indemnités prud'homales.

 

MODIFICATION DE LA GESTION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

 

Une nouvelle délégation unique du personnel : le Comité Social et Economique (CSE)

Une instance unique serait mise en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Ces compétences seraient celles jusqu’à présent dédiées aux Délégués du Personnel, Comité d’Entreprise et CHSCT.

Les mandats des élus au CSE dureraient 4 ans et ne seraient limités à 3 mandats successifs.

Le CSE bénéficierait d’un budget de 0,20 à 0,22% de la masse salariale dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Place à la négociation dans les PME

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, un référendum pourrait être organisé auprès des salariés à l'initiative de l'employeur. L'accord serait alors ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

Ces dispositions seraient également applicables aux entreprises entre 11 et 20 salariés dépourvues d’élu du personnel.

Dans les entreprises ayant entre 11 et 50 salariés et qui ne comptent pas de délégué syndical au sein de leur CSE, la négociation pourrait se faire avec un élu au CSE sans obligatoirement obtenir le mandatement d’un syndicat représentatif.

Les domaines de l’accord d'entreprise : articulation de nouvelles normes

Depuis l’entrée en vigueur des dispositions issues de la loi travail, l’architecture du Code du Travail a été modifiée, créant trois niveaux de règles : le socle d’ordre public, les dispositions relevant du champ de la négociation collective et les dispositions supplétives destinées à s’appliquer en l’absence d’accord collectif.

Les ordonnances viennent ajouter trois niveaux pour les domaines qui relèvent de la négociation collective :

1er niveau : domaines pour lesquels les accords de branche priment sur les accords d’entreprise de manière impérative (par exemple : les salaires minimas, les classifications, les garanties collectives complémentaires, les mesures relatives aux CDD, etc…),

2nd niveau : domaines pour lesquels la branche a la faculté de décider de faire primer ses dispositions sur celles de l’accord d’entreprise (par exemple : la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, etc…).

3ème niveau : autres domaines ne figurant pas au premier et au second niveaux pour lesquels les accords d’entreprises auront la primauté sur les accords de branches.

Ces 5 ordonnances, une fois entrées en vigueur, devraient largement transformer le Droit du Travail tel que nous le connaissons. Nos prochaines publications aborderont, dans des dossiers plus détaillés, les conséquences de ces changements.

N’hésitez pas à consulter notre service social pour une étude complémentaire. 

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