L'actualité sociale - Juin 2017

  

LE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL : POUR ÉVITER BIEN DES ENNUIS !

 

D’abord, c’est une obligation légale.

- Si tous vos salariés, ou un groupe de salariés, travaillent selon le même horaire collectif, il suffit d’afficher sur les lieux de travail horaire, établi après avis du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, et de le transmettre à l’inspection du travail.
- Si vos salariés ne travaillent pas selon un horaire collectif, vous devez établir un contrôle individuel quotidien et hebdomadaire de la durée du travail, sur papier ou informatisé.


Dans les deux cas, le salarié doit être informé, en annexe à son bulletin de paie, des repos compensateurs de remplacement ou des contreparties en repos acquis, de l’ouverture du droit et du délai pour les prendre, ainsi que des astreintes et des contreparties correspondantes.

Dès que vous mettez en place un dispositif d’aménagement du temps de travail, s’ajoute la mention du nombre d’heures accomplies sur la période de référence.

Cas particulier pour les salariés au forfait jours, vous devez tenir régulièrement (ou faire tenir par le salarié) un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées. Nous conseillons un récapitulatif mensuel ou trimestriel.

Attention : les conventions et accords collectifs sont quelquefois plus exigeants que la loi.

C’est aussi une sécurité pour vous.
Si vous laissez dériver les horaires en espérant vous en occuper plus tard, il peut vous arriver des mésaventures inattendues.

- En cas de réclamation d’heures supplémentaires devant les prud’hommes, la charge de la preuve est partagée, mieux vaut être armé pour produire des décomptes.
- Si des salariés à temps partiel effectuent des heures complémentaires au-delà de 2 heures sur 12 semaines consécutives, ou 12 semaines sur une période de 15 semaines, elles doivent être intégrées au contrat de travail.
- Lorsqu’un salarié n’a pas bénéficié des repos auxquels il a droit, en cas d’accident du travail, la faute inexcusable de l’employeur pourra être invoquée.
- Certains allègements ou exonérations de cotisations sont liés au nombre d’heures travaillées. En cas de contrôle URSSAF, si vous ne pouvez pas produire les décomptes d’heures, vous risquez un redressement.
- Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à une contrepartie obligatoire en repos de 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et de 100 % au-delà. Elle n’a pas vocation à être payée, elle réduit donc automatiquement les possibilités d’heures supplémentaires l’année suivante.

 

LES CHÈQUES-VACANCES EN PRATIQUE

 Vous dirigez une entreprise de moins de 50 salariés et souhaitez attribuer un avantage salarial supplémentaire à vos salariés en limitant le surcoût de cotisations sociales ? Pensez aux Chèques-Vacances pour lesquels la participation patronale est, sous certaines conditions, non imposable et exonérée de cotisations sociales (sauf CSG/CRDS et versement transport).

Pour ce faire, vous devez définir, par accord ou par décision unilatérale, les modalités d’octroi de ces Chèques-Vacances en respectant les conditions de plafonnement posées par les textes.

La contribution annuelle globale de l'employeur ne peut être supérieure à la moitié du SMIC mensuel en vigueur au 1er janvier de l'année en cours (740.15 €) multiplié par le nombre de salariés de l'entreprise (qu'ils soient ou non bénéficiaires de Chèques-Vacances).
Le montant de la contribution de l'employeur ouvrant droit à exonération est limité à 30 % du SMIC brut mensuel apprécié sur une base de 151,67 h, par an et par salarié, soit 444 € pour 2017.

La prise en charge patronale doit être modulée selon les revenus des salariés pour favoriser les salariés ayant les rémunérations les moins élevées.

Le pourcentage de prise en charge par l’employeur et le salarié est encadré en fonction des revenus du salarié :
La contribution de l'employeur à l'acquisition de Chèques-Vacances est au maximum de :
- 80 % de la valeur libératoire des Chèques-Vacances si la rémunération moyenne des bénéficiaires au cours des trois derniers mois précédant l'attribution est inférieure à 3 269 € ;
- 50 % de la valeur libératoire des Chèques-Vacances si la rémunération moyenne des bénéficiaires au cours des trois derniers mois précédant l'attribution est supérieure à 3 269 €.


Pour exemple, une entreprise de 5 salariés souhaite mettre en place des Chèques-Vacances à hauteur de 400 € par salarié.

- 1ère étape : La contribution annuelle de l'employeur ne peut être supérieure à la moitié du SMIC mensuel en vigueur au 1er janvier de l'année en cours multiplié par le nombre de salariés de l'entreprise (qu'ils soient ou non bénéficiaires de Chèques-Vacances) soit, en l’espèce, un plafond global de 3700.72 €. Également, la part patronale exonérée ne peut dépasser 444 € par salarié pour 2017.

- 2ème étape : Définir le pourcentage de prise en charge patronale par salarié selon son niveau de salaire et éventuellement sa situation familiale

 
  Nombre d'enfants Taux participation employeur* Part Patronale exonérée Part salariale
4 salariés dont la rémunération est
< à 3269 € 
       
Mr A 2 enfants 90% 360 40
Mme B 0 80% 320 80
Mme C 0 80% 320 80
Mr D 3 enfants 95% 380 20

1 salarié dont la rémunération est
> à 3269 € 

       
Mr E 1 enfant handicapé 60% 240 160

*Il est possible de retenir une prise en charge patronale moins élevée.
Egalement, en tant que chef d’entreprise non salarié, vous pouvez bénéficier de ce dispositif.

 - 3ème étape : Rédiger votre accord ou votre décision unilatérale, consulter vos représentants du personnel et interroger vos salariés pour identifier les personnes souhaitant bénéficier des Chèques-Vacances.

- 4ème étape : Commander les Chèques-Vacances et précompter la participation salariale
Les Chèques-Vacances sont émis uniquement par l’Agence Nationale pour les Chèques-Vacances (ANCV). Ils peuvent être commandés en ligne sur son site www.ancv.com.
L’ANCV facture, à la première commande, des frais de dossiers dont le montant varie selon le nombre de salariés. Lors de chaque commande, une commission fixée à 1 % du montant total des Chèques-Vacances commandés est prélevée, ainsi que des frais de livraison entre 16.50 € et 30 € HT par commande.
Les Chèques-Vacances se présentent sous la forme :
• d'un carnet de chèques en coupures de 10 €, 20 €, 25 € et 50 €,
• ou de chèques dématérialisés e-chèque-vacances en coupures de 60 € utilisables exclusivement sur Internet.
Ces chèques sont valables 2 ans au-delà de l'année d'émission, mais peuvent être échangés durant les 3 mois qui suivent la fin de validité.

 

SALARIÉS PROTEGÉS : QUI SONT-ILS ?

Les représentants du personnel bénéficient du statut de salariés protégés, mais ils ne sont pas les seuls !

En effet, le statut de salarié protégé est notamment accordé au salarié titulaire d’un mandat dans l’entreprise :
• Délégué du personnel ;
• Elu au Comité d’entreprise ;
• Membre du CHSCT ;
• Délégué Syndical ou Représentant de Section Syndicale ;
• Les salariés mandatés pour négocier un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
• Représentant des salariés lors d’une procédure collective ;
• Reste également protégé, pendant une durée de 6 mois, le salarié qui prend l’initiative du déclenchement des élections, le candidat aux élections ou encore l'ancien élu.

Il faut également savoir que certaines attributions, bien qu’extérieures à l’entreprise, protègent vos salariés. Il s’agit notamment des mandats de :
• Conseiller du salarié (habilité à assister le salarié lors d’un entretien préalable au licenciement par exemple),
• Conseiller prud’homal,
• Membre du conseil ou administrateur d’une caisse de Sécurité Sociale,
• Membre du conseil d’une mutuelle,
• Les défenseurs syndicaux,
• Maire ou Adjoint au Maire des communes de plus de 10 000 habitants,
• Président ou Vice-Président, ayant délégation de l’exécutif, du Conseil Départemental ou Régional.

N’oublions pas, enfin, Certains salariés sans mandat sont également protégés, à savoir :
• Les femmes enceintes pendant la grossesse, pendant l’arrêt maternité et à l’issue du congé maternité, pendant une durée de 10 semaines ;
• Le salarié en congé paternité et/ou d’accueil de l’enfant, pendant une période de 10 semaines suivant son retour dans l’entreprise à l’issu de son congé de paternité ;
• Le salarié en congé d’adoption, pendant toute la durée du congé d’adoption et à l’issu du congé d’adoption, le salarié est protégé pendant une durée de 10 semaines ;
• Les salariés victimes d’une maladie professionnelle ou d’un accident de travail ;
• Les salariés reconnus en inaptitude physique.

La liste des salariés énoncée ci-dessus est non exhaustive et soumise à évolution.

 

UTILISATION DES TÉLÉPHONES MOBILES A L'ETRANGER : LA FACTURE PEUT ÊTRE SALÉE !

Depuis la généralisation des offres « tout inclus », nombreux sont les employeurs qui sont moins regardants sur le détail des communications de leurs salariés.
Outre le fait que la mise à disposition de ce type d’appareil pour une utilisation privée nécessite le calcul d’un avantage en nature, il est nécessaire de rester vigilant et de rappeler certaines règles notamment si vos salariés sont amenés à se déplacer à l’étranger !

 INSPIRÉ DE FAITS RÉELS :
De retour de vacances, vous recevez une facture de votre opérateur qui vous fait bondir : votre salarié, lors d’un séjour à l’étranger, a utilisé le téléphone portable confié par l’entreprise pour visionner des films…. Montant de la facture : 10 600 € !

En cette veille de période estivale et afin de prévenir toute dérive, peut-être est-ce le moment de sensibiliser les salariés concernés, de mettre à jour votre règlement intérieur ou, pourquoi pas, de rédiger une charte d’utilisation des *NTIC !

*NTIC = Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication

 

PRÉSENTER LE BULLETIN DE PAIE SIMPLIFIÉ À VOS REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

 

Entrée en vigueur le 1er janvier 2017 pour les entreprises de plus de 300 salariés, le nouveau visage du bulletin de paie s’étendra a à toutes les entreprises au plus tard le 1er janvier 2018.
Loin de simplifier le calcul des cotisations, la refonte du bulletin de paie a pour objectif de permettre aux salariés une lecture clarifiée des cotisations.

Si jusqu’à présent aucune indication précise n’avait été donnée par le gouvernement pour cette nouvelle présentation, un décret du 9 juin 2017 paru au 10 mai 2017 est venu clarifier les règles de présentations.
Ainsi, les cotisations doivent être regroupées par famille de risque couvert :
- Assurance santé,
- Assurance accident du travail/maladie professionnelles,
- Assurances retraite,
- Allocations familiales,
- Assurances chômage.

Les autres contributions à la charge exclusive de l’employeur figurent dans une ligne « Autres contributions dues par l’employeur » (pénibilité, formation…)
Les taux de cotisations salariales doivent obligatoirement apparaître mais les taux des cotisations patronales ne font pas parties des mentions requises.
Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales doit également apparaître sur le bulletin de paie simplifié.

Enfin, si Monsieur MACRON ne revient pas sur le décret du 9 juin 2017, il faudra également indiquer l’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source de l’impôt sur le revenu et la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source.
Ces changements peuvent entraîner de nombreuses interrogations de la part des salariés. Il est ainsi conseillé de présenter cette réforme aux représentants du personnel en rappelant toutefois que ce changement ne générera pas, dans l’immédiat, de baisse de cotisations, mais pourra conduire le salarié à percevoir un net moins important que précédemment en raison du prélèvement à la source.
N’hésitez pas à solliciter votre service paie pour obtenir des maquettes du bulletin de paie nouvelle version !

  

BRÈVES

 • Carte des ZRR

L’URSSAF rappelle, dans une publication, qu’il existe une carte interactive reprenant les communes classées ou non en ZRR à compter du 1er juillet 2017.
http://www.observatoire-des-territoires.gouv.fr/

• Retrait du permis de conduire

Le licenciement du salarié est envisageable uniquement s’il ne peut pas être en mesure d’exécuter son contrat de travail. Or, si le salarié n’est pas affecté exclusivement à des activités de conduite, son licenciement n’est pas justifié (Cass. Soc. 15 avril 2016).

Fin de l’aide à l’embauche pour les PME

L’aide de 4 000 € prendra fin le 30 juin 2017. C’est peut-être le moment d’anticiper l’embauche en CDI des apprentis en fin d’apprentissage et de signer leur contrat avant le 30 juin.

• Rupture conventionnelle

Après avoir sollicité et obtenu des informations complémentaires, la DIRECCTE peut homologuer une convention qu’elle a refusée dans un premier temps (Cour de Cassation 12/05/2017).

N’hésitez pas à consulter notre service social pour une étude complémentaire. 

 ou à utiliser notre formulaire de prise de contact.