L'actualité sociale - Mai 2017

 Quelques incertitudes sont désormais levées, mais il faudra encore attendre les élections législatives, le «troisième tour»,  pour avoir un peu de visibilité sur le sort de l’entreprise dans les cinq prochaines années…

 

BRÈVES

 

Aide aux jeunes apprentis

Depuis le 3 mars 2017, une aide de 335 euros est accordée aux apprentis de moins de 21 ans qui ont conclu ou qui concluent leur contrat d’apprentissage entre le 1er juin 2016 et le 31 mai 2017.
Cette aide est forfaitaire, quelle que soit la durée du contrat d’apprentissage. Elle n’est pas versée à l’employeur, mais bien aux jeunes apprentis, afin de les encourager à entrer dans ce type de contrat (décret 2017-267 du 28.2.2017, JO du 2 mars).

Règlement intérieur

L’entreprise qui absorbe un établissement doit soumettre son règlement intérieur à ses représentants du personnel, afin de le rendre opposable aux salariés absorbés (CE 20 mars 2017, n° 391226).

Attestation de fin de contrat

L’employeur doit impérativement délivrer une attestation Pôle Emploi dans tous les cas d’expiration ou de rupture du contrat de travail, y compris en cas de démission. L’employeur n’a pas à vérifier si le salarié démissionnaire peut prétendre ou non au versement d’allocations de chômage pour exécuter cette obligation (Cour de cassation, chambre sociale 15.3.2017, n° 15-21.232 FS-PB).

Nouveau montant de référence du versement santé

Il s’agit de l’aide individuelle à la « mutuelle » pour les salariés en contrats courts ou à temps très partiel.
Ce versement de l'employeur se substitue au financement de la couverture collective et obligatoire si le salarié produit une attestation de l’organisme auprès duquel il a souscrit un contrat de complémentaire santé responsable.
Son montant est égal à la contribution patronale à la complémentaire santé. Si le montant de la contribution ne peut pas être déterminé, le montant de référence est fixé à 15,26 € (5,09 € en Alsace-Moselle) pour 2017 (arrêté du 1er avril 2017).

  

NOUVEAU POUR LES ASSOCIATIONS : LE CRÉDIT D'IMPÔT DE TAXE SUR LES SALAIRES (CITS)

 

 Ce nouveau dispositif est analogue au crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) dont bénéficient les entreprises commerciales depuis 2013. En effet, consistant en un crédit d’impôt sur les bénéfices, le CICE ne profite pas aux associations et fondations qui ne se livrent pas à des activités lucratives.

Ce nouveau procédé instaure donc un crédit d’impôt au bénéfice des associations et organismes sans but lucratif.

Il vise à préserver la compétitivité du modèle associatif.

Ce crédit d’impôt s’applique aux rémunérations versées à partir du 1er janvier 2017.

Il s’impute sur le montant de taxe sur les salaires dû au titre de l’année de versement des rémunérations prises en compte et des 3 années ultérieures en cas d’excédent.

Pour bénéficier du crédit d’impôt, les associations et organismes sans but lucratif doivent :

  • être des employeurs redevables de la taxe sur les salaires,
  • bénéficier de l’abattement de 20 304 € sur le montant annuel de la taxe sur les salaires dont ils sont redevables.

Ce dispositif s’adresse aux associations loi 1901 (même celles d’Alsace - Moselle), aux fondations reconnues d’utilité publique, aux centres de lutte contre le cancer ainsi qu’aux autres organismes sans but lucratif (syndicats, mutuelles...).

Les rémunérations sont prises en compte dans la limite de 2,5 fois le Smic (soit 44 408 € par an) et son taux est de 4 %.

Lorsque le montant du crédit d’impôt déterminé au titre d’une année excède le montant de la taxe sur les salaires due au titre de cette même année, l’excédent non imputé constitue une créance d’impôt utilisable pour acquitter la taxe sur les salaires des 3 années ultérieures. La fraction éventuellement restante est remboursée à l’expiration de cette période.

Pour connaitre le montant du CITS de votre association, n’hésitez pas vous rapprocher de notre service social.

  

TÉLÉTRAVAIL UNE OPPORTUNITÉ

 

Si l’on doit citer un mode d’organisation du travail qui fait parler de lui actuellement : c’est bien le télétravail ! Outre ses impacts positifs sur l’environnement et sur la conciliation « vie professionnelle/vie personnelle » des salariés, plusieurs études ont récemment montré qu’il présente également de nombreux avantages pour l’entreprise : hausse de la productivité, baisse de l’absentéisme, motivation et fidélisation des salariés, etc…

  •  Qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail est défini comme une relation d’emploi :

  • qui nécessite l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) : Internet, ordinateur, téléphone, etc…
  •  qui est exécutée de manière régulière et volontaire en dehors de l’entreprise ;
  • mais qui aurait pu être exécutée dans ses locaux.
  • Pour quels salariés ?

En règle générale, le télétravailleur est un salarié autonome dont la nature du poste lui permet d’exercer ses fonctions en dehors des locaux de l’entreprise.

  • Quelles sont les conditions à respecter pour le mettre en place ?

Le télétravail a été encadré par un accord national interprofessionnel (ANI du 19 juillet 2005) et par les dispositions issues de la loi Warsmann du 22 mars 2012 (articles 1222-9 et suivants du Code du Travail).

Même si son instauration ne nécessite pas d’accord collectif spécifique, une consultation des IRP est toutefois nécessaire. De plus, l’employeur et le salarié qui souhaitent le mettre en place doivent en formaliser les conditions par écrit.
Ainsi, le contrat de travail ou l’avenant doit comporter des mentions spécifiques : conditions de passage au télétravail et conditions de retour, plages horaires de disponibilité, modalités de contrôle du temps de travail et tenue d’un entretien annuel notamment.

Il convient enfin de prévoir les modalités de prise en charge des coûts inhérents à ce mode d’organisation (matériel, logiciel, maintenance, indemnité d’occupation du domicile le cas échéant).

Vous l’aurez compris, recourir au télétravail ne s’improvise pas. N’hésitez-pas à faire appel à votre service social !

 

AUGMENTATION D'EFFECTIF, QUELLES SONT VOS NOUVELLES OBLIGATIONS ?

 

 En matière sociale, il est primordial de suivre ses effectifs au mois le mois et d’anticiper les éventuels passages de seuils qui engendrent de nouvelles obligations pour l’employeur.

  • Vous dépassez le seuil des 11 salariés ?

Vous allez remarquer les impacts suivants en paie :

  • obligation de s’acquitter du versement transport avec un dispositif d’assujettissement progressif sur 6 ans;
  • application du forfait social de 8 % sur les cotisations patronales de prévoyance avec une dispense provisoire de 3 ans pour les entreprises ayant atteint le seuil des 11 salariés en 2016, 2017 ou 2018 ;
  • augmentation du taux de la participation à la formation continue (1 % au lieu de 0.55 %) ;
  • perte d’une partie des exonérations de cotisations sociales sur la rémunération des apprentis.

D’un point de vue juridique, l’employeur qui occupe au moins 11 salariés, a l’obligation de déclencher des élections de délégués du personnel. A défaut, l’employeur s’expose aux sanctions pénales du délit d’entrave et risque d’invalider d’autres décisions liées à la gestion de son personnel (procédure de licenciement pour inaptitude ou pour motif économique, dépôt d’un règlement intérieur, mise en place de l’intéressement, etc…).

  • Vous dépassez le seuil des 20 salariés ?

Les principaux changements en paie sont les suivants :

  • changement de la formule de calcul de la réduction Fillon ;
  • assujettissement au FNAL supplémentaire avec une dispense provisoire de 3 ans pour les entreprises ayant atteint le seuil des 11 salariés en 2016, 2017 ou 2018 ;
  • perte de la déduction de cotisations sociales sur la rémunération des heures supplémentaires.

Également, dès lors que l’employeur occupe au moins 20 salariés, il doit prendre en compte les obligations sociales suivantes :

  • rédaction et dépôt d’un règlement intérieur : à défaut, l’employeur ne pourra pas valablement prononcer une sanction disciplinaire autre que le licenciement ;
  • obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l’effectif total avec une période de dispense de 3 ans lors du passage de seuil.
  • Vous dépassez le seuil des 50 salariés ?

Le passage du seuil des 50 salariés est sans doute le plus marquant en termes d’obligations sociales notamment en matière de représentation du personnel.

A partir de 50 salariés, l’entreprise doit disposer d’un Comité d’Entreprise impliquant de nouvelles obligations pour le dirigeant (informations – consultations, versement d’un budget de fonctionnement et d’un budget œuvres sociales, mise en place d’une base de données économiques et sociales, etc…).

En parallèle, un CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) sera mis en place avec des représentants du personnel ayant pour mission de prévenir les risques professionnels et de traiter avec l’employeur l’ensemble des questions liées aux conditions de travail.

Le seuil des 50 salariés marque également l’ouverture de négociations en entreprise. Si un délégué syndical est désigné, l’employeur sera tenu de le convier à des négociations annuelles obligatoires sur les thématiques suivantes :

  •  la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
  •  l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Parmi ces thèmes de négociations, l’employeur devra nécessairement prendre des engagements en matière :

  • d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
  • de maintien dans l’emploi des seniors et d’embauche des jeunes (contrat de génération),
  • de pénibilité si plus de 50 % des salariés sont soumis à des facteurs de pénibilité.

Enfin, un accord de participation aux résultats de l’entreprise doit obligatoirement être conclu et l’appréciation du versement de primes de participation s’effectuera à chaque fin d’exercice.

En conclusion, nous vous invitons à être vigilants dans le suivi de votre effectif et à anticiper ces différents passages de seuils. Votre service social se tient à votre disposition pour adapter en conséquence votre politique RH.

 

C'EST LE MOMENT

ENCADREMENT DES CONTRATS POST-LOI TRAVAIL

 

Les contrats saisonniers sont entre 500 000 et 700 000 en France (source France Stratégie).
La loi Travail invite les branches « où l’emploi saisonnier est particulièrement développé » à négocier sur la reconduction du contrat et l’ancienneté du saisonnier. Sans grand succès, les négociations sur ces thèmes peinent à aboutir, une ordonnance est donc publiée le 28 avril 2017.

Expérimenter le "CDI intermittent saisonnier" ? La loi Travail tente donc de lutter contre le caractère précaire de ces contrats en apportant un peu de stabilité à des travailleurs saisonniers. Cette réforme, propose aussi de manière expérimentale sur trois ans, un nouveau type de contrat, des CDI intérimaires. 


N’hésitez pas à consulter notre service social pour une étude complémentaire. 

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