L'actualité sociale - Avril 2016

 


Pourquoi faire simple ?
Le feuilleton de la mutuelle obligatoire s’enrichit de deux épisodes : de nouveaux « cas de dispense », et surtout le « versement santé » pour les contrats courts ou à temps partiel. Bonne lecture !

LE NOUVEAU CHIFFRE
3,5 SMIC : nouveau plafond de la réduction de cotisations allocations familiales à compter du 1er avril (au lieu de 1,6 SMIC). 

BREVES


Information des salariés sur la cession de l’entreprise

En 2015, la loi Macron a modifié les règles d’information des salariés en cas de cession de leur entreprise, lorsque celle-ci comporte moins de 250 salariés. Deux décrets précisent que cette obligation d’information préalable des salariés ne s’applique qu’aux projets de vente à proprement parler, et non plus dans les autres cas comme, par exemple, la transmission à titre gratuit de l’entreprise. Par ailleurs, une obligation d’information triennale des salariés sur les possibilités de reprise de leur entreprise est mise en place depuis le 6 janvier 2016, laquelle peut être faite par écrit ou même par oral (décret 2015-1811 du 28.12.2015, JO du 30, et décret 2016-2 du 4.1.2016, JO du 5).

Aide à l'embauche PME de 4000 €

Le gouvernement publie une série de questions/réponses sur la nouvelle aide à l’embauche au sein des TPE (calcul de l’effectif, cumul avec les autres aides, appréciation du salaire, etc…).

Faute lourde et indemnités compensatrices de congés payés

Le conseil constitutionnel (02.03.2016) a tranché : la privation des indemnités compensatrices de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde est inconstitutionnelle.


Intéressement – Participation

Suite à la modification de certaines dispositions relatives à l’intéressement et à la participation (forfait social, date de versement, placement automatique), l’administration publie une série de questions/réponses pour apporter des éclaircissements sur ces nouveautés (http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2016/02/cir_40587.pdf).


Mise à pied conservatoire et arrêt maladie

Si une mise à pied conservatoire est prononcée à tort, l’employeur doit verser au salarié un rappel de salaire correspondant à cette période. Si le salarié a été en arrêt maladie, l’employeur ne peut verser la rémunération sous déduction des IJSS même si le salarié était en arrêt avant la mise à pied (Cass. Soc. 18.02.2016).
 

 

MUTUELLE : REPEREZ-VOUS DANS LE DEDALE DES DISPSENSES


Un nouveau cas de dispense d’affiliation des salariés à la mutuelle a été instauré par la loi à compter du 1er janvier 2016. A cette occasion, le législateur a déterminé les cas de dispense qui peuvent s’appliquer aux salariés sans qu’ils soient mentionnés dans l’acte de mise en place du régime et a rappelé le formalisme.

Dispenses d'ordre public légales et réglementaires : dispenses de droit

- un nouveau cas de dispense à l’initiative du salarié : sont concernés, s’ils justifient bénéficier d’une couverture respectant les exigences des contrats responsables, les salariés sous CDD ou contrat de mission dont la durée de la couverture collective et obligatoire frais de santé dont ils bénéficient est inférieure à 3 mois.


- les salariés employés avant la mise en place de la couverture par décision unilatérale de l’employeur, lorsque cette couverture est financée, pour partie, par le salarié. Si le financement est exclusivement patronal, ce cas de dispense doit être inséré dans la décision de l'employeur ;

- salariés bénéficiaires de la CMU complémentaire ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé, cette dispense ne jouant plus après la date à laquelle les intéressés cessent de bénéficier de la couverture ou de l’aide ;

- salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé lors de la mise en place des garanties ou lors de l’embauche si elle est postérieure, cette dispense ne jouant que jusqu’à l’échéance du contrat individuel ;
- salariés bénéficiant, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi (multi employeurs), au titre d’un régime complémentaire santé collectif et obligatoire respectant les exigences des contrats responsables, y compris en tant qu’ayant-droit.

Si les deux membres d’un couple travaillent dans la même société et que la couverture de l’ayant-droit est obligatoire, l’un des deux doit être affilié en propre, l’autre en tant qu’ayant-droit. Si la couverture de l’ayant-droit est facultative, les salariés ont le choix de s’affilier ensemble ou séparément.

Dispenses devant figurer dans l’acte instituant le régime


- salariés et apprentis bénéficiaires d'un CDD ou d'un contrat de mission d’au moins 12 mois, à condition de justifier par écrit et de produire tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

- salariés et apprentis bénéficiaires d'un CDD ou d'un contrat de mission de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

- salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

Demande de dispense à l’initiative du salarié obligatoirement

Dans tous les cas, l’employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés.


Les demandes de dispense doivent être formulées, selon les cas, au moment de l’embauche, ou, si elles sont postérieures, à la date de mise en place des garanties, ou à la date à laquelle prennent effet la CMU et la couverture au titre d’un autre emploi ou              ayant-droit.

Le salarié doit déclarer les éléments suivants :

- cadre dans lequel la dispense est sollicitée (par exemple, bénéfice de l’aide à la complémentaire santé) ;

- dénomination de l’organisme assureur portant le contrat qui permet au salarié de solliciter la dispense ;

- date de fin du droit.

Cette déclaration peut prendre la forme d’une déclaration sur l’honneur.

Un formulaire type sera publié courant 2016, qui permettra en outre au salarié de prendre connaissance des principales informations nécessaires à l’exercice de son choix.

 

 

LE VERSEMENT SANTE

 

 

Les bénéficiaires

- Les salariés en CDD ou contrat de mission d’une durée inférieure ou égale à 3 mois ;
- Les salariés en CDI à temps partiel de 15H/semaine maximum à condition qu’un accord collectif de branche ou d’entreprise le prévoit.

Ces salariés doivent être couverts par une couverture santé dite « responsable », financée à titre individuel.
Ces salariés doivent justifier de leur affiliation à une mutuelle (remise de l’attestation d’adhésion), et ce, chaque année.

Cas particulier, exclusivement sur demande du salarié :
Les salariés en CDD ou contrat de mission inférieurs à 3 mois peuvent demander à bénéficier du versement santé à la place de la mutuelle obligatoire (toujours en justifiant d’une couverture santé individuelle).
Cette possibilité n’est pas ouverte si la mutuelle obligatoire les couvre au moins 3 mois, même si leur contrat est inférieur.

 

"Versement santé"
Pour 2016 uniquement : l’employeur décide
A titre transitoire, l’employeur peut décider, par décision unilatérale, de mettre en place le versement santé pour les salariés qui ne bénéficient pas de la mutuelle obligatoire.

 

Sont donc exclus :

Les salariés qui justifient d’une des couvertures santé suivantes :
- aide pour une Complémentaire Santé et la CMU-C,
- une autre mutuelle obligatoire (ex : salarié couvert par la mutuelle d’entreprise de son conjoint),
- une mutuelle financée par une collectivité locale.

 

Combien ça coûte ?

Chèque santé =  


De plus, une majoration est appliquée selon les catégories :
- CDI temps partiel    :    105 %
- CDD     :    125 %
Exemple :    CDD de moins de 3 mois / 35 heures hebdomadaire,
    Part mutuelle employeur : 20 €
    Montant du chèque santé : 20 € x 125 % = 25 €

Pour les salariés à temps partiel, le calcul de la participation employeur est proratisé en fonction des heures effectuées :
Exemple :     CDD moins de 3 mois / 20 heures hebdomadaire,
    Part mutuelle employeur : 20
    Montant du chèque santé : 20 € x (20h/35h) x 125 % = 14,28 €

Il faut savoir qu’il existe un minimum pour le calcul du chèque santé. En effet si la participation de l’employeur au titre de la complémentaire santé pour un temps plein est inférieure à 15 €, il faudra alors utiliser le calcul suivant :
Exemple :    CDD moins de 3 mois / 35 heures hebdomadaires
    Part mutuelle employeur : 12 €
    Montant du chèque santé : 15 € x 125 % = 18 ,75 €

De la même manière, le minimum de 15 € relatif à la participation employeur est proratisée en fonction des heures effectuées pour les salariés en temps partiel.
Exemple :    CDD moins de 3 mois/ 20 heures hebdomadaires
    Part mutuelle employeur : 12 €
    Montant du chèque santé : 15 € x (20h/35 h) x 125 % = 10,71 €

Régime du chèque santé sur le bulletin de paie

Le régime du chèque santé suit le même régime que la cotisation patronale de frais de santé :
- il est soumis à CSG/CRDS sans abattement ;
- forfait social à 8 % pour les entreprises de 11 salariés et plus ;
- il est imposable sur le revenu ;
- reversement en bas de bulletin du chèque santé (18,75 € dans l’exemple).

Conséquence sur la non-application du chèque santé

En pratique, il y a une obligation de proposer ce dispositif aux salariés concernés. Si tel n’est pas le cas, le risque éventuel serait prud’homal.

  

STAGIAIRES :  N'OUBLIEZ PAS LES NOUVELLES LIMITATIONS

Le nombre de stagiaires est limité à 15 % de l'effectif de l'entreprise.

Cette limitation est applicable à toutes conventions signées depuis le 28 octobre 2015 : le nombre de stagiaires pouvant être accueillis simultanément, sur une même semaine,  est désormais limité en fonction de l'effectif de l’entreprise d'accueil :

- 15 % de l'effectif lorsque la structure d'accueil est supérieure à 20 salariés (l’effectif représenté par ces 15% doit être arrondi à l’entier supérieur) ;
- 3 stagiaires au maximum si l'effectif est inférieur à 20 salariés.

Lorsque les stagiaires sont accueillis dans le cadre de périodes de formation en milieu professionnel (par exemple contrat en alternance ou accueil des élèves des établissements d'enseignement secondaire), les quotas sont respectivement portés à 20 % de l'effectif ou à 5 stagiaires accueillis simultanément.

A noter également que chaque tuteur ne peut suivre plus de trois stagiaires sur une même période.

En cas de non-respect de ces quotas de stagiaires, l'employeur encourt une amende administrative pouvant aller jusqu'à 2 000 € par stagiaire concerné ou 4 000 €  en cas de récidive. 

 

FORMATION : APRES LA REFORME, LE BON REFLEXE...

Afin d’optimiser votre financement de la formation au sein de votre entreprise, vous devez avoir le réflexe de contacter votre OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé), tels que AGEFOS, OPCALIA, OPCALIM…

Entreprises de moins de 11 salariés : les fonds de formation sont mutualisés, cela signifie que vous pouvez faire financer vos actions de formations (quel qu’en soit le coût) et vous faire rembourser les salaires (charges comprises) de vos salariés pour le temps passé en formation.

Exemple : Votre contribution de formation peut être de 500 € et, pour autant, vous pouvez bénéficier d’un remboursement bien plus élevé.
 
Entreprises de plus de 11 salariés : vous ne pouvez plus imputer vos actions de formations en déduction de votre obligation à l’effort de formation. Par conséquent, vous devez systématiquement demander une prise en charge des coûts de formations : vous pourrez obtenir un financement complet, partiel ou nul selon les orientations de votre branche.

Dans tous les cas, vous devez anticiper vos actions de formations et faire vos demandes bien avant le début de celles-ci (dossiers administratifs à constituer).

 A noter également qu’il existe un certain nombre d’actions collectives financées par les OPCA. Ces actions collectives sont très peu onéreuses, renseignez vous…

 

 

C'EST LE MOMENT : LES JOURS FERIES DANS L'ENTREPRISE

Le Code du travail fixe la liste des 11 jours fériés légaux au niveau national. Cette année, ces jours fériés se répartissent comme suit sur le calendrier :


Selon le jour férié considéré ou en fonction des hasards du calendrier, le traitement de ces jours fériés peut susciter des interrogations


Jour férié chômé ou travaillé ?

Les jours fériés, autres que le 1er mai, ne sont pas obligatoirement chômés, sauf pour les jeunes de moins de 18 ans. Cependant, en pratique, les jours fériés sont souvent chômés en vertu d’usages professionnels ou de conventions et d’accords collectifs.


Lorsque le jour férié est chômé :

Le salarié a droit au maintien de son salaire de base et de tous les éléments ayant la nature d’un complément de salaire s’il justifie d’au moins 3 mois d’ancienneté.  Il est interdit aux employeurs de faire récupérer les heures de travail perdues par suite de chômage d'un jour férié.


Lorsque le jour férié tombe un jour non travaillé :

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le jour férié chômé coïncidant avec le jour de repos hebdomadaire (notamment le dimanche) ne donne lieu à aucune indemnisation particulière. Les salariés ne peuvent pas se prévaloir d’un jour de repos supplémentaire.


Lorsque le jour férié est inclus dans une période de congés payés :

Le jour férié tombant dans une période de congés payés :
- compte comme un jour de congé s'il est ordinairement travaillé dans l'entreprise ;
- ne compte pas comme un jour de congé s'il est chômé dans l'entreprise ;
- ne compte pas comme un jour de congé s'il tombe un jour habituel chômé (samedi ou lundi).
Le salarié doit alors voir son congé prolongé d'une journée, ou bénéficier d'un jour de congé supplémentaire pris à un autre moment (Cass. soc., 7 nov. 2001, n° 99-43.607).


Lorsque le jour férié est travaillé :

A l’exception du 1er mai, le code du travail ne prévoit pas de majoration légale pour le travail des autres jours fériés. Toutefois, de nombreuses conventions collectives prévoient des majorations de salaire.


Cas particulier du 1er mai : Jour Férié et Chômé

Le 1er mai se distingue des autres jours fériés par une interdiction légale de travail.                                
Ce principe ne doit pas occasionner de baisse de rémunération pour les salariés.
Néanmoins, les entreprises qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail peuvent faire travailler des salariés le 1er mai (hôpitaux, transports…). En cas de travail le 1er mai, le code du travail prévoit une majoration de salaire de 100 %.


Qui fixe les « ponts » ?

Le principe du pont consiste à ne pas travailler entre un jour férié et un ou deux jours habituels de repos dans l’entreprise. Cette pratique n’étant ni réglementée, ni prévue par la loi, elle ne peut découler que d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore de la seule décision de l’employeur.

Si les jours fériés chômés ne peuvent être récupérés, les heures perdues du fait du pont peuvent quant à elles l’être. Ces heures récupérées sont alors rémunérées au taux normal.

Par ailleurs, l’employeur ne peut pas imposer la prise d’une journée de congés payés pour organiser un pont dans l’entreprise.


Et la journée de Solidarité ?

La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés, ayant pour but de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Sous réserve des dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise, l’employeur peut programmer cette journée (après consultation du CE ou des DP), au choix, un jour férié travaillé (à l’exception du 1er mai), en lieu et place d’un jour de RTT ou encore en la fractionnant de manière à permettre le travail de 7 heures précédemment non travaillées.  

En revanche, la journée de solidarité ne peut pas conduire à supprimer un jour de congé légal.            
             
En conséquence, l'entreprise ne peut pas imposer la prise d'un jour de congé payé à la date de la journée de solidarité.

Le travail effectué durant la journée de solidarité (qu'elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

Enfin, en principe, l'absence du salarié pendant la journée de solidarité n'autorise pas l'employeur à reporter la journée de solidarité sur un autre jour.

En l’absence d’accord collectif, il est conseillé de déterminer en amont les modalités d’organisation de cette journée de solidarité par note de service.

 

REDUCTION D'IMPOT SUR LES SOCIETES "VELOS"


A compter du 1er janvier 2016, la mise à disposition des salariés, gratuite, d’une « flotte vélos » ouvre droit, pour les sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés, à une réduction d’impôt plafonnée à 25 % du prix d’achat de cette « flotte vélos ».

Cet avantage concerne les déplacements des salariés entre leur domicile et le lieu de travail.

Les dépenses à retenir sont celles d’acquisition de vélos ou de vélos à assistance électrique ainsi que les achats ou locations d’équipements de sécurité (casques, protections, gilets réfléchissants, antivols) et même les frais d’aménagement ou de location d’un local destiné aux vélos (décret 2016-179 du 22.2.2016, JO du 24).